专业与研发人员浮动薪酬的核算的五种模式

专业和研发人员，在大部分企业的岗位分类中，都确定为专业序列。这类岗位的员工，我们在进行薪酬应用设计中，有两个重要两个特点：第一，这部分人员投入了大量的前期学习时间，沉没成本较高，故此，在应用设计的时候，要提升安全感（马斯洛第二层次），提高固定部分薪酬的比重。第二，这部分人员的工作衡量，既难以投入的工作时间来衡量（知识工作，时间的实际效率难以衡量），又难以以工作的产出成果来衡量（可能是周期太长，甚至没有最终产出结果，也可能居于辅助价值链无法直接衡量）。

针对第一个特点，固浮比的设定就是关键解决方案。不少企业对于专业和研发技术人员的固浮比设定在70:30，甚至于对于部分高端岗位，固浮比甚至设定在90:10。这些都要结合企业的具体情况和岗位的具体特点来最终确定。

而针对第二个特点，具体操作起来就五花八门了，归纳起来，大概有两类五种模式。第一类，以浮动薪酬基数为基础，具体细分为：第一种，个体绩效模式，即根据员工个人的绩效结果来计发浮动工资；第二种，组织绩效模式，即根据专业和研发人员所在业务单元的组织绩效来计发浮动工资；第三种，“组织绩效+个体绩效”模式，即结合所在业务单元的组织绩效和员工的个体绩效两者来计发浮动工资。第二类，以浮动工资总额为基础，具体细分只有两种模式：组织绩效模式和“组织绩效+个体绩效”模式（因为工资总额已经与公司业绩相关联了，如果工资总额与公司业绩没有关联，则与第一类一致，也具体分为三种模式，虽然管理实践中也存在，但是整体上不符合逻辑，也没有难点，我们就不去具体举例了）。

具体内容，我们下面进行详述：

1. 以浮动薪酬基数为基础

以浮动薪酬基数为基础，实际上的计算是从个体的目标薪酬和固浮比开始的。我们假设：员工A月度的目标薪酬是10000元，固浮比是70:30。假设公司的绩效为1.14，A个人的绩效为0.98，那么对应的三种浮动（绩效）工资如下：

1) 个体绩效模式

A本月的浮动工资=10000×30%×0.98=2940元

2) 组织绩效模式

A本月的浮动工资=10000×30%×1.14=3420元

3) “组织绩效+个体绩效”模式

A本月的浮动工资=10000×30%×1.14×0.98=3352元

这三种模式，没有绝对的好坏之分，大家可以根据自己企业的情况进行选择。从我个人的角度来看，不是特别赞同第一种模式，因为这种模式也经常被称为绩效工资模式。

2. 以浮动工资总额为基础

以浮动工资总额为基础，相对来讲，就会复杂的多，但是效果也更好一些。我们假设：一个公司中共有3个专业与研发人员（为了说清楚的最少数量）分别为A\B\C，其目标薪酬分别为9000/10000/11000元，固浮比均为70:30，那么对应的浮动薪酬基数分别为2700/3000/3300元。假设三人的个人绩效分别0.98/0.95/0.92。假设浮动工资总额为10000元，那么：

4) 组织绩效模式

A本月的浮动工资=10000×2700÷（2700+3000+3300）=3000元

B本月的浮动工资=10000×3000÷（2700+3000+3300）=3333元

C本月的浮动工资=10000×3300÷（2700+3000+3300）=3667元

5) “组织绩效+个体绩效”模式

2700×0.98+3000×0.95+3300×0.92=2646+2850+3036=8532

A本月的浮动工资=10000×2646÷8532=3101元

B本月的浮动工资=10000×2850÷8532=3340元

C本月的浮动工资=10000×3036÷8532=3559元

作者：李兆富 爱维龙媒高级咨询总监。资深管理顾问，中国科学技术大学MBA。曾任职于用友集团、华夏基石、和君咨询、九略顾问、新科集团等。17年管理咨询经验，曾帮助400多家企业进行绩效薪酬管理的转型与创新，并获得了极高的项目效益和效用。着有《薪规则--开启薪酬管理的4.0时代》，长期担任多家集团公司、上市公司、民营企业人力资源顾问。