工资总额受哪些因素影响？

影响薪酬总额额因素非常多，但是，主要有五个方面的因素影响着公司的薪酬总额，本别是：公司的支付能力、劳动力市场工资率、流动性的影响、员工生活成本和工资红线。

1.公司的支付能力。

众所周知，一个连年亏损资不抵债的企业，是很难支付给员工较高的薪酬的。薪酬总额，不仅不会增加，甚至还会下降。

但是，国家的经济有波峰波谷，而且每个行业都有波峰波谷。波峰与波谷的薪酬应该如何去管理？这就展示出了薪酬管理的魅力。

曾经碰到过截然不同的两家企业，同样做薪酬改革。

A企业中，员工对此非常平淡，我们在沟通本次薪酬涨幅的时候，薪酬经理明确地告诉我：李老师，您认为怎么调整合适，不要受调整幅度的影响，因为根据我们公司的规则，我们工资池中的钱足够支撑。后来薪酬经理说得更加明确，即使公司未来3年没有任何收入，我们可以保证员工的薪酬以人均10%的年增长率发三年。

B企业中，员工则对此表现出来了：急切和不忿。员工非常希望知道这次薪酬改革的人均工资涨幅，同样也流露出来不忿“任务年年涨、编制年年降”，这次如果工资涨少了，他们就不干了。为何？因为他们听说，公司今年受到经济大环境的影响，效益不好，老板找顾问来是要降工资的。

2.劳动力市场工资率。

劳动力市场工资率，如果高于企业内部工资率，会出现什么后果？内部员工不一定会立刻离开，但是企业从外部是非常难于找来合适的人。基于此，人力资源管理会面临非常艰巨的挑战。

H企业是一家中型贸易公司，近几年市场工资不断上扬，老板总是按兵不动。员工们想离开，但是从感情上又有点儿割舍不得，不少人在犹豫之中。因公司业务的发展，人力资源还要继续招聘人员，但是按照公司现有的薪酬水平，根本找不来人，没有办法，人力资源与老板商量，只有按照市场工资率来招聘新来员工。但是，矛盾又出现了：老员工带着能力不如自己的新员工，新员工拿着高于老员工的工资。人力资源管理者，挠头啊。

3.员工流动性的影响。

有一个假设：当员工离开时，会有拿较低工资的人替代他们。所以，人员的流动性与薪酬总额相关度较高。关于这方面的应用，可谓见仁见智。

K企业员工流失率比较高，为了降低员工流失率，就采用了绩效管理的方式。但是，在具体考核的时候，员工流失率却落在了人力资源部门的头上。因为，没有哪个部门承担员工流失率比人力资源部门更加合适了。

人力资源经理比较郁闷，员工的流失都是与其直接上级相关联，考虑到自己，颇感无奈，因为自己也控制不了。但是，如果几个部门来分摊这个指标，也就缺乏绩效管理的意义。

后来，该经理听过《薪酬4.0》课程后，突然想到了解决方案：人力资源部门承担流失率指标，但是每个部门的人员流失，必须扣减部门的工资总额。实证结果是：每一位直线经理都非常重视员工的流失问题，问题竟然迎刃而解了。

4.员工生活成本。

政府会定期公布CPI，也就是居民消费价格指数（consumer price index）。这个指数对我们的薪酬总额也有不少的影响。因为，随着CPI的攀升，如果不给员工增长工资，员工的实际购买力就会下降。换言之，连续地不涨工资，员工的薪酬相对来讲则是下降的。

5.工资红线。

工资红线，指的是企业中的某几个或某些员工因为历史上的某些原因，他们的薪酬已经远远高于他们的岗位价值贡献。那么，他们的薪酬就称为工资红线或红线工资。

工资红线的存在，不仅会降低员工的公平感，也会增加企业的薪酬总额。处理的方式，只能是压涨，用时间来换取数量。

作者：李兆富 爱维龙媒高级咨询总监。资深管理顾问，中国科学技术大学MBA。曾任职于用友集团、华夏基石、和君咨询、九略顾问、新科集团等。17年管理咨询经验，曾帮助400多家企业进行绩效薪酬管理的转型与创新，并获得了极高的项目效益和效用。着有《薪规则--开启薪酬管理的4.0时代》，长期担任多家集团公司、上市公司、民营企业人力资源顾问。